Российский HRTech сегодня и завтра:

Управление персоналом — область, где в последние несколько лет растёт интерес к автоматизации и цифровизации. Традиционные HR-инструменты становятся менее эффективными в среде, где гибкость, скорость реакции, управляемость становятся условиями конкурентоспособности бизнеса.

Плюс внешняя ситуация постоянно повышает уровень сложности управления сотрудниками, стимулируя запрос на новые решения для новых HR-проблем. Если добавить в этот список уход из России международных поставщиков ИТ-продуктов — увидим перспективы для отечественных разработчиков HRTech, ведь компании могут предложить решения, отвечающие специфическим потребностям российского бизнеса.

Что ждёт наш HRTech в ближайшие годы? Какие факторы оказывают на него влияние сегодня, а какие — в перспективе? Каким тенденциям стоит следовать? А какие антитренды избегать? Что нужно заказчикам и как нам, участникам рынка HRTech, не упустить открытое окно возможностей?
Эти вопросы — тема наших рассуждений сегодня.

Рынок клиента: чего хотят заказчики?

Традиционно HR-решения внедряют предприятия из ритейла, финансовой сферы, строительства, машиностроения. Они и на текущий момент остаются в лидерах. Объём инвестиций и затрат, выделяемых предприятиями на эти статьи, по-прежнему большой.

По крайней мере, мы со своим продуктом пока не почувствовали сокращения — наоборот, растёт интерес к более продвинутым решениям нового поколения. 

Говоря о новых секторах, уверенно стали себя чувствовать муниципальные и государственные управления и министерства, которые при поддержке государства активно автоматизируют, оптимизируют процессы, работают с эффективностью и собственной структурой. Это интересный тренд, который наблюдается последние год-два, и будет набирать силу. Как результат — нас ждёт большое цифровое государство. 

В целом, потребности заказчиков по-прежнему лежат в двух плоскостях: есть те, кто только начинают автоматизировать рутинные процессы, и есть компании с более зрелым опытом автоматизации, которые переходят в цифровизацию смысловых и процессных вещей. Это разделение на два основных типа потребителей сохраняется и сегодня. 

Но в свете текущих событий появился и третий вектор: клиенты, которые ранее уже внедрили западные системы и хотят их поменять. Однако теперь их запрос не сводится к тому, чтобы просто перевести текущие процессы в новое решение. Они стремятся создать задел на будущее, перекрыть потребности в русле перспективных тенденций, заложив основы для развития и перехода компании на следующий уровень.

Факторы влияния: рынок и государство

Сейчас особенно сильны регуляторные и рыночные факторы, так как мы продолжаем чувствовать последствия пандемии: возникший тогда тренд на управление гибкими удалёнными командами спровоцировал спрос на HRM-системы. В основном потребность лежит в сфере облачных платформ, плюс идёт активное развитие мобильных классов решений, которые позволяют работать в любой точке мира — таких как интегрированные видеосервисы с телефонией и рабочим пространством, наиболее удобные для удалённых сотрудников.

Уверенно стоит назвать ключевым фактором курс на импортозамещение, который государство взяло ещё в 2020—2021 годах. Теперь он только усилился и будет форсировать движение сектора в ближайшие 3—5 лет. К трендсеттерам рынка также подключилось министерство труда, которое стимулирует развитие электронного кадрового документооборота. 

И в целом тенденция на цифровизацию в стране выглядит довольно масштабно. Деваться некуда, нам всем придётся ей соответствовать: эта история сильно активизировалась с января 2023 года и продолжится в ближайшие 3—5 лет. Тенденции, которые появились несколькими годами ранее, нарастают. Только вместо западно-рыночных влияний на первый план выходит государственно-рыночное влияние. Таким образом, на сегодня именно потребность, сформированная государством — однозначно фактор уровня ТОП-1. 

При этом отметим две вещи. С одной стороны, с первого квартала 2022 года мы наблюдаем рост тренда, который форсируется одновременно государством, санкциями и уходящими вендорами. Поэтому сейчас это решающий фактор при выборе российских решений под те или иные потребности организации. 

Но с другой стороны, импортозамещение идёт не только под влиянием ухода западных компаний и решения государства выделять деньги — но и с учётом того факта, что исторически российский HRTech был догоняюще-отстающим рынком. Поэтому теперь нам предстоит, как Алисе в Стране чудес, бежать быстрее, чтобы оставаться на месте: замещать текущие рутинные процессы и параллельно создавать новую действительность. 

Это, наверное, главное влияние на рынок, которое мы видим. И очень отрадно, что такое движение запустилось — использование западных решений расслабило российский HRTech и не давало стимула к росту.

Куда идёт российский HRTech?

Отметим три основных пойнта в развитии рынка. 

Первое — это инвестиции. Мы понимаем, что инвестиционный ландшафт и России, и мира изменился кардинально и пока непонятно, в какую сторону. Но очевидно, что объём инвестиций, который шёл к нам от западных компаний и капиталов, прекратился. Хватит ли внутренних инвесторов для того, чтобы вкладываться в HRTech — пока вопрос. Однако четыре крупнейшие сделки на рынке в 2022 году показывают, что, вероятно, объёмы инвестиций внутри страны достаточны, чтобы развитие не останавливалось. С другой стороны, отсутствие западных потоков компенсируется тем, что крупнейшие российские инвесторы теперь фокусируются на российском HRTech, а не на зарубежном, как привыкли ранее. Это бонус нашей отрасли, которым нам нужно грамотно распорядиться.

Второе — это, конечно, фактор, который не даёт нам спокойно жить с 2020 года, — господдержка и образование фондов поддержки развития инноваций. Это интересный опыт, который реализуется организациями в Москве и по всей России — государственными центрами спонсирования инноваций, напрямую заинтересованными в достижениях. Достаточность капитала от государства, которое готово инвестировать в отрасль — ещё один огромный плюс для развития. Российским проектам открылся редкий шанс, доступная бизнес-идея — получить финансирование, чтобы расти и масштабироваться.

И третий момент — техническое развитие платформ в части реализации в определённых системах новых принципов, новых подходов: вопрос покупки, эксплуатации, гибридной настройки и открытого кода. Это будет одним из основополагающих факторов при выборе решений в ближайшие 3-5 лет. Так как все тренды развития систем управления человеческим капиталом, управления предприятием лежат в скорости, гибкости, возможностях перестройки — если технологическая платформа не будет отвечать этим требованиям, потенциала к развитию на ближайшую перспективу у неё просто не будет. 

Поэтому наряду с государственным финансированием и инвестиционным ландшафтом в целом — одним из важнейших факторов становится технологическая успешность и удовлетворение потребностям будущего.

Как адаптировать глобальные тенденции к российской действительности? 

*спойлер: не стоит

 

А теперь давайте поговорим об антитрендах, которые наблюдаются в российском HRTech сегодня.

В начале 2023 года медийные персоны, эксперты и консалтинговые компании HR-рынка взахлёб обсуждали тенденции 2023 в управлении персоналом. Помилуйте! Как опираться сейчас на международные best practices? Стоит ли их применять для российской современности? 

И… зачем? 

В нашей стране уже почти год многое (очень многое) совсем иначе:

• Международные тренды не равно российские уже давно, тем более в этом году
• Начинать необходимо с аудита собственных бизнес-процессов
• Нужно актуализировать цели и задачи HR-блока
• Сформировать не один сценарий стратегического развития, в том числе HR
• Смотреть на макро- и микроэкономические показатели и уметь строить прогнозы
• Учитывать серьёзные политические риски
• Настраивать стратегические внутренние коммуникации для позиций разных уровней подчинения
• Вкладываться в ментальное здоровье сотрудников

В 2022-м HRы, привычные к «езде в огне на горящем велосипеде», тушили пожары оптимизации оргструктуры, численности, затрат на ФОТ и льготы; продолжали обучать софтам и поддерживать ментальное здоровье сотрудников. Одновременно функция становится действительным партнёром бизнеса и работает на его стратегические цели и задачи. Руководители HR полноценно участвуют в перестройке сквозных бизнес-процессов. С&B актуализируют мотивацию, обновляя KPI и пробуя на зуб OKR. Внутрикомы чётко выстраивают внутренние коммуникации под новые задачи бизнеса. А также продолжают творить онлайн различные активности, объединяющие удалённые команды и повышающие сплочённость коллег. Автоматизируется всё, что только возможно!

Да, роль лидера тоже меняется, в том числе Chief HR Officer— об этом тоже не говорил только ленивый. Вот каким должен быть лидер HR-функции и вот, за что отвечать, по мнению Gartner:

• Побеждать в изменяющемся поле борьбы за таланты
• Направлять стратегические изменения в компании и устранять барьеры для стратегического воздействия на персонал
• Создавать несколько сценариев развития бизнеса, с учётом интересов change & run
• Быть доверенным консультантом и коучем для менеджмента
• А ещё — обязательно — учитывать политические риски (внутри и вовне страны). 

Умеют ли HRы смотреть на микро/макроэкономические показатели и строить прогнозы? Моделирование изменений сейчас просто необходимо. От этого зависит успех бизнеса. Автоматизация операционных процессов выходит на стратегический уровень. Скорость, интеграция данных из зоопарка систем и платформ, точность и отсутствие ошибок ручного управления сегодня важны как никогда.

Управление в режиме реального времени — ключевая функция OrgManager.

Интеллектуальные инструменты OrgManager позволяют не только анализировать ситуацию, но и планировать изменения, тестировать разные сценарии развития и выбирать оптимальный — на основе точных данных, а не только бизнес-интуиции руководителей.

Но как в текущих условиях решиться на большой проект по внедрению системы, пусть даже и с очевидным эффектом? Ответ: тестовый прогон или пробное внедрение.

«Лёгкий старт» — это коробочная версия знакомого вам OrgManager. Без интеграции и долгой настройки, уже через 10 дней вы получаете:

• точную и прозрачную картину бизнеса для принятия взвешенных и своевременных управленческих решений;
• сокращение трудозатрат на поддержание актуальности отображения оргструктуры и подсчёта ФОТ;
• ликвидацию дублирования функционала внутри компании;
• данные для построения эффективной операционной HR-системы.

Получите доступ к решению в формате «Лёгкий старт» по ссылке внизу и присоединитесь к команде тех, кто уже сделал выбор в пользу цифровизации HR-процессов. 

Держитесь, коллеги! Вместе мы преодолеем трудности и станем сильнее, чем когда-либо.