Управление персоналом — одна из тех областей, где в последние несколько лет растет интерес к цифровизации и автоматизации. Традиционные HR-инструменты все менее эффективны в условиях, когда гибкость, скорость реакции, управляемость становятся условиями конкурентоспособности бизнеса. Плюс внешняя ситуация — сначала пандемия, а теперь события 2022 — постоянно повышает уровень сложности управления сотрудниками, стимулируя запрос на новые решения для новых HR-проблем. Если добавить в этот список уход из России международных поставщиков ИТ-продуктов — можно увидеть уникальные возможности для российских разработчиков HRTech.

Что ждет отечественный HRTech в ближайшие годы? Какие факторы оказывают на него максимальное влияние сейчас и в перспективе? Что нужно заказчикам и как нам, участникам рынка HRTech, не упустить открытое окно возможностей? Эти непраздные вопросы — тема наших рассуждений сегодня.

Рынок клиента: чего хотят заказчики?

Традиционно HR-решения различного класса активно внедряют предприятия из ритейла, финансовой сферы, строительства, машиностроения — они и на текущий момент остаются в лидерах. Объем инвестиций и затрат, выделяемых ими на эти статьи, по-прежнему довольно большой. По крайней мере мы со своим продуктом пока не почувствовали сокращения — наоборот, растет интерес к более продвинутым решениям нового поколения.

Если говорить о новых секторах, уверенно стали себя чувствовать муниципальные и государственные управления и министерства, которые при поддержке государства активно автоматизируют, оптимизируют процессы, работают с эффективностью и собственной структурой. Это интересный тренд, который наблюдается последние год-два и будет набирать силу. Как результат, я думаю, нас ждет большое цифровое государство.

В целом потребности заказчиков по-прежнему лежат в двух плоскостях: есть те, кто только начинают автоматизировать рутинные процессы, и есть компании с более зрелым опытом автоматизации, которые переходят в цифровизацию более смысловых и процессных вещей. Это разделение на два основных типа потребителей сохраняется в течение 2022 года.

Но в свете текущих событий появился и третий вектор: клиенты, которые ранее уже внедрили западные системы, хотят их поменять. Однако теперь их запрос не сводится к тому, чтобы просто перевести текущие процессы как есть в новое решение. Они стремятся создать задел на будущее, перекрыть потребности в русле перспективных трендов, заложив основы для развития и перехода компании на следующий уровень.

Факторы влияния: рынок и государство

Сейчас особенно сильны регуляторные и рыночные факторы, так как мы продолжаем чувствовать последствия пандемии: возникший тогда тренд на управление гибкими удаленными командами спровоцировал спрос на HRM-системы. В основном потребность лежит в сфере облачных платформ, плюс идет активное развитие мобильных классов решений, которые позволяют работать в любой точке мира, — таких как интегрированные видеосервисы с телефонией и пространством для работы, наиболее удобные для удаленных сотрудников.

Как ключевой фактор можно уверенно назвать курс на импортозамещение, который государство взяло еще в 2020-2021 годах. Теперь он только усилился и будет форсировать движение сектора в ближайшие 3-5 лет. К трендсеттерам рынка также подключилось министерство труда, которое стимулирует развитие электронного кадрового документооборота.

И в целом тренд на цифровизацию в стране выглядит довольно масштабно. Деваться некуда, нам всем придется ему соответствовать: эта история сильно активизируется с января 2023 года и продолжится в ближайшие 3-5 лет. Тенденции, которые появились несколькими годами ранее, нарастают, только вместо западно-рыночных влияний на первый план выходит государственно-рыночное влияние. Таким образом, на сегодня именно потребность, сформированная государством, — однозначно фактор уровня топ-1.

При этом нужно отметить две вещи. С одной стороны, с первого квартала 2022 года мы наблюдаем рост тренда, который форсируется одновременно государством, санкциями и уходящими вендорами. Сейчас это самый существенный фактор при выборе российских решений под те или иные потребности организации.

Но с другой стороны, нужно помнить, что процесс импортозамещения идет не только под влиянием ухода западных компаний и решения государства выделять деньги — но и с учетом того факта, что исторически российский HRTech был догоняюще-отстающим рынком. Поэтому теперь нам предстоит, как Алисе в Стране чудес, бежать быстрее, чтобы оставаться на месте: замещать текущие рутинные процессы и параллельно создавать новую реальность. Это, наверное, главное влияние на рынок, которое мы видим. И очень отрадно, что такое движение запустилось, — повсеместное пользование западными решениями очень расслабило российский HRTech и не давало стимула к росту.

Куда идет российский HRTech?

Можно отметить три основных пойнта в развитии рынка.

Первое — это инвестиции. Мы понимаем, что инвестиционный ландшафт и России, и мира изменился кардинально и пока непонятно, в какую сторону. Но очевидно, что объем инвестиций, который шел к нам от западных компаний и капиталов, сейчас прекратился. Хватит ли внутренних инвесторов для того, чтобы вкладываться в HRTech, — пока вопрос. Однако четыре крупнейшие сделки на рынке в 2022 году показывают, что, вероятно, объемы инвестиций внутри страны достаточны, чтобы развитие не останавливалось. С другой стороны, отсутствие западных потоков компенсируется тем, что крупнейшие российские инвесторы теперь основным фокусом будут видеть российский HRTech, а не зарубежный, в чью сторону они также смотрели раньше. Это бонус нашей отрасли, которым нам нужно грамотно распорядиться.

Второе — это, конечно, фактор, который не дает нам спокойно жить с 2020 года, — господдержка и образование разнообразных фондов поддержки развития инноваций. Это очень интересный опыт, который реализуется прекрасными организациями в Москве и по всей стране — государственными центрами спонсирования инноваций, напрямую заинтересованными в реальных достижениях. Достаточность капитала от государства, которое готово инвестировать в отрасль, — еще один огромный плюс для развития. У российских проектов сегодня есть отличный шанс, доступная бизнес-идея — получить финансирование, чтобы развиваться и масштабироваться.

И третий момент — техническое развитие платформ в части возможности реализации в конкретных системах новых принципов, новых подходов: вопрос покупки, эксплуатации, гибридной настройки и открытого кода. Это будет одним из основополагающих факторов при выборе решений в ближайшие 3-5 лет. Так как все тренды развития систем управления человеческим капиталом, управления предприятием лежат в скорости, гибкости, возможностях перестройки — если технологическая платформа не будет отвечать этим требованиям, потенциала к развитию на ближайшую перспективу у нее просто не будет.

Поэтому наряду с государственным финансированием и инвестиционным ландшафтом в целом — одним из важнейших факторов становится технологическая успешность и удовлетворение потребностям будущего.